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公司培训的痛点在哪里?

新闻来源:本站 日期:2021-05-12
商业培训的认知经历了三个阶段:“无需要”到“无信任”、“无信任”到“无信任”、“无信任”到“无信任”。近几年来,科学、理性地看待人才价值已经成为中国企业的主流趋势,越来越多的企业把人才培训纳入战略规划中,以发掘人才的潜在商业价值,确保人才发展对企业的贡…
    公司育人之忧

    商业培训的认知经历了三个阶段:“无需要”到“无信任”、“无信任”到“无信任”、“无信任”到“无信任”。近几年来,科学、理性地看待人才价值已经成为中国企业的主流趋势,越来越多的企业把人才培训纳入战略规划中,以发掘人才的潜在商业价值,确保人才发展对企业的贡献。

    每一个企业都知道员工培训很重要,但是到底能做到多少,又能做到多少呢?公司培训并非想象中的那么简单,有很多误解。先看一下企业培训存在的痛点吧。

    公司培训中存在的问题

    1、要求模糊不清,不能聚焦关键问题。

    大多数公司会不定期地为员工提供各种形式的培训。而且大多数的培训都是按照上级领导的指示来进行的,没有按照组织员工的实际需要来组织。由此引发的问题是,领导看到的问题并不代表培训参与者确实需要相关的培训内容,培训过于形式化,消耗了资源,却未能取得应有的培训效果。

    在培训过程中,企业提出的需求往往是感性认识,培训者需要进行方案设计,尽量符合企业的主观描述,而教师一般都有自己的课程逻辑、框架、内容、案例分析。根据传播信号衰减原理和每个人的真正价值主张,最后一堂课往往热闹非凡,却“不知所云”。

    2、这些内容并不直接与实际业务有关。

    公司培训的具体内容并非基于在经营过程中遇到的问题,而更多的是由于外部有热门课程和教师。热门课程难以触及企业自身的实际问题,而企业内部的专业力量又不足以开发出与企业自身业务密切相关的内训课程。

    例如对销售人员讲课,老师从宏观经济分析开始讲,按理说这些知识也很有价值,但是,当学员看到第一单元讲复杂模型时,他们会不自觉的暗自思量:“这个可以帮我签单吗?我怕不行,那就开个小差,再睡一会吧…”

    3、目的和组织上的联系不够紧密。

    企业的首要任务是组织发展,任何组织的活动都应该围绕着如何更好地实现组织目标。在实现组织战略目标和保持核心竞争力方面,培训起着关键作用。

    实际上,很多企业在实际操作中,无论是制定培训计划,还是设计培训方案,还是确定培训内容和形式,都不能与组织的总体目标相结合。由此得出培训是培训、组织发展目标还是组织发展目标,两者之间看似存在联系,实际上并不能衡量两者之间的密切关系。

    4、缺少有效评价机制。

    公司对员工培训基本能够保持积极的投入资源,但大多数培训缺乏一种科学有效的训后评估机制。因此,组织很难对其员工的培训成果进行客观的评价,员工的培训工作消耗了大量的资源,增加了企业的经营成本。

    训练后的评估往往本末倒置,绝大多数对课程本身的评估,而非自我评估,都是从学习参与者的角度进行的,只是在评估的时候变成了裁判。举例来说,在训练中,受训者要求公布考试的标准答案,条件是保证他们对课程的评分达到85分以上。



    5、训练不系统,不连续;

    教育本身应是一项系统工程,组织培训工作也应是一项系统性的、动态的连续过程。很多培训所带来的益处,可能要等很长时间才能显现出来。没有形成系统的培训体系,只注重解决眼前问题,不利于员工能力的真正提高,也难以发挥培训工作的作用。

    强调短期利益而忽视组织的长期计划,是目前组织中的普遍现象。培训让路是为了发展、为了改革、为了目标,等等一系列不正常的事情都会发生。

    6、实战性不强,成果转化率低。

    我们可以看到,几乎每个人都有一种现象:传统训练的课堂非常热闹,但是课后的效果并不明显。在行动和表现上都能体现培训的成功实在是太难了。“教”与“学”脱节是主要问题。传统课堂主要是以知识输入为主,教师要准备大量的教学材料,讲课时高谈阔论,学员被动接受,没有机会练习。

    提高实战技能训练的效率,最有效的方法应该是在真实的企业工作场景,特别是在实际工作中。目前企业培训的形式一般包括:讲授式,主要是以理论知识为基础;沙盘模拟式,主要是以经营管理过程为基础;情景案例分析式,主要是以工作案例为基础进行分析与研讨。这些方法既有各自的优点,也有其不足之处。特别在转换过程中,一步都不容易。

    企业培训除了上述痛点之外,实际操作中所遇到的问题也远不止这些,培训需求分析、培训体系建立、培训流程规范等,都是我们必须面对的问题。