新上任的人会觉得新团队的表现必须迅速提升，有时甚至是亲力亲为的指导。但是，虽然他们的动机通常是好的，而且往往事与愿违，整个团队都非常疲惫。在工作场所，这就是所谓的“彼得定律”。

    彼得定律是什么？简而言之就是车间里有个叫彼得的工人，他干得特别好，技术最好的那一类，老板看他不错，就把他升了职，让他当主管，可以想像技术很强，但是主管，工作性质变了，他不一定擅长，结果是一团糟。那是彼得定律，在工作场所中也是一个难以跨越的鸿沟。

    设计者无论从低级还是从高级到高级，行动计划几乎都是单向的，更多的是业务上的合作，来项目做项目的管理者，但是作为一个团队的管理者如果不了解团队成员各自的优势和价值，就很难在团队成员之间建立信任，就难以充分发挥每个人的价值。

    要建立积极、高效的团队，管理者需要尝试着探索更加适合团队合作的方式，而不是盲目追随潮流。这里有七件事情是设计师转型设计管理想要取得成功，它们能激励你成为更好的设计经理。

    1、倾听、观察、同情。

    身为经理，你的首要目标就是深入了解你的团队，无论是个人还是整个团队。

    小组中的每一个人都有其独特的背景、优点和需要改进的地方。透过观察团队每天的动态，倾听他们的创意、想法和顾虑，从中可以获得有价值的洞察力，从而真正理解团队并帮助团队提升。

    移情是经理们最重要的品质，它保证了整个团队被倾听和理解。反过来说，也可以让团队感受到信任，知道你是在帮助他们进步和成功，而非评判他们。

    小贴士：在你成为设计经理的前几周，尽可能多地参加团队会议，作为观察者，与每个成员单独安排一次会议，在会议期间多做笔记，而不是急于求成：花适当的时间来学习和认识每个人。

    2、保证团队参与感和学习授权。

    在让团队参与之前提到的学习阶段中，可以举行设计思维研讨会，集体讨论需要改进的想法，并把每个人的意见和意见排出优先次序，最后列出改进的方向。

    在改善创意方面，最坏的情况是，经理们自己计划改进。更好的做法是，继续让团队参与其中，给他们一些权利，针对你已定义的重点领域提出优化方案，在此过程中，你仍可以为管理者提供支持和指导。

    通过这种方式，你可以充分利用团队的知识和专长。举例来说，擅长UI设计的设计者可能会积极地使团队的设计系统更具扩展性，而具有丰富研究背景的设计师可以帮助您共同定义和标准化研究过程等。

    保证团队的参与感和授权能让你的团队充满力量和动力，并且产生积极的影响。不仅仅是这样，你还会避免成为瓶颈——避免在盘子上放太多东西。许多管理人员不分项目、喜欢做设计比稿，多位设计师出项目方案，导致大量设计资源的浪费，设计者的参与性和主控权被剥夺，热情就会减弱。

    3.保持团队的学习与发展。

    谷歌鼓励并允许团队花时间在学习上，这会让他们在职业和个人能力方面都有所提高，谷歌有时间分配二八定律，即上班时80%的工作时间，20%的时间用于自我提升，这是非常必要的。

    具体地说，你可以为整个团队提供培训课程来提高他们的合作能力和工作质量。此外，还可以让每个团队成员选择自己想要学习的话题，以帮助他们强化或者填补潜在的专业知识空白。

    和一个在这个领域有决定权的人讨论学习和发展的问题让一个员工非常兴奋，如果这个人碰巧是你的话，那么你在团队里的影响力就会大大提高。

    小贴士：保持团队学习的方法有很多，比如购买在线课程的团队报名，举办某种形式的读书会，邀请外部专家到公司现场授课等等。

    4.与其他领导合作。

    同样重要的是与公司的其他领导建立合作关系，这将确保团队间的合作能够连贯，以及有效的沟通与合作。永远不要把自己作为部门间的唯一联系方式，否则会成为团队发展的瓶颈。

    小贴士：与其他部门的经理们交流也是一个很好的机会，你可以从经验更丰富的领导那里学习技巧，让你在专业上得到发展。

    5.鼓励透明、公开和尊重。

    就像任何一种关系的处理一样，开放、尊重的交流对于团队建立一个健康和包容的环境是至关重要的，在这样的环境里，每个人都应该愉快地分享自己的想法和担忧，而不用担心受到批评。

    创造一个健康、包容的工作环境，包括用诚实，同情心和专业精神来处理问题的环境。始终保持团队士气，适当调整，不要等到需要做重大决定的时候才采取行动，否则就太迟了：这有可能导致高离职率，给公司造成巨大损失。

    小贴士：如果你在你的团队里发现了一些不和谐的做派，你有权利和义务私下里对他们表示尊重。要是他们在这个问题上过于个人化怎么办？这就是他们需要提高的地方，不然就会产生反作用。

    6.吸引和保留人才。

    由于团队需要成长，所以经理的一项重要职责就是招聘。假如你们的团队有出色的文化和工作环境，这就是吸引人才的一大优势，也会使新成员感到舒服。

    但是怎样吸引合适的人才？第一个问题是，弄清楚为什么这个团队需要招聘新员工。从理论上讲，新员工的扩招并不只是对工作量或项目数量的增加做出反应。

    招工时，你的主要目标是建立一个多元化的团队，团队成员要有团队文化，有能力为团队和公司创造价值，而不只是增加能力。

    单凭项目所需技能的招聘，会让你很难找到一个适合团队文化的人，也会使他们处于一个不能按自己的喜好发展职业道路的境地，这使得新员工做不到最好。

    小贴士：希望你能和公司的人事专家合作。要确保你和团队在招聘过程中能够提前确定有利于团队文化发展的工作，并且寻找改进方法。

    7.激发和激励团队。

    出色的领导不只是建立一个有效的团队和流程。要想让自己的影响力不仅仅体现在表现上，而且要体现在整个团队的幸福感上，那么你就必须要发展自己的软技能和情商，才能更好地应对管理者的人性与心理层面。

    最佳经验是以身作则，言行一致。因此，你的团队将会钦佩你，你的知识和专长将真正地激励他们。

    小贴士：在团队繁忙的工作中，一定要腾出一些时间去参加团建，这些活动不是为了提高绩效和效率，而是为了建立信任与和谐。

    假如你目前所处的位置需要建立并领导一个设计团队，那么就应该以一种尊重和同情的态度来管理团队，这样它就像一种合作伙伴关系，而非管理者和贡献者之间的关系。对自己的领导才能感到惊奇。